Gerencia orgullosa.
No debemos confundir el orgullo que sentimos cuando nuestra empresa cumple su compromiso social, cuando la empresa mantiene un programa de entrenamiento continuo para sus empleados o cuando sus relaciones públicas o internas son extraordinarias, hasta el extremo que cada uno de sus empleados se identifica con ésta. Este es un orgullo que enaltece y satisface. Nos produce bienestar psíquico y laboral. Es decir, que existe un orgullo que es reconfortante y saludable. La satisfacción de hacer lo correcto.
Ahora, existe un orgullo que conduce a la pedantería, al caos, a la disolución. O como diría un psicoanalista, etapa infantil no superada, donde se es el centro de todo. Pero en esta reflexión no nos interesa el psicoanálisis ni el egocentrismo, lo que si nos interesa son los resultados de esta conducta. Sus secuelas, por ende, sus consecuencias.
A cuantas empresas no la hemos visto desestimar una campaña publicitaria por que es muy sencilla. O, al contrario, incurrir en una campaña publicitaria muy suntuosa, que escapa a la realidad y objetividad de la empresa. Acaso no hemos visto empresas que desestiman los servicios de una empresa sólo por ser pequeña. No sabiendo que esta puede contribuir con el ahorro de los costos. A cuantos gerentes no hemos visto desestimar una idea de innovación porque es un empleado de tercera categoría que la propone. A cuantos gerentes no hemos visto desestimar un analice de costo porque el que los hizo fue un gerente de otro departamento. A cuantos gerentes no hemos visto desestimar un analice financiero porque el que los hizo fue un recién contratado. A cuantos gerentes no hemos visto decir que tienen veinte años haciéndolo de tal o cual manera y siempre le ha dado resultado, es decir, sin innovar. Y, así mismo, a cuantas empresas también hemos visto comprar otras sin que esta le sume algún valor agregado, simplemente por mostrar más solides de la cuenta. No son una ni dos las empresas que hemos visto caer en estas debilidades, y, por ende, desaparecer del mercado.
Es por estas razones y muchas otras más que los presidentes, gerentes y directores departamentales tienen que mantener una constante evaluación de sus ejecutorias. Que le permita auto evaluarse y reflexionar sobre las mismas.
Desde luego que esta evaluación deberá caracterizarse por su honestidad, sinceridad y objetividad.
Sandy Valerio.
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1 comentario:
Hola Sandy,
Habría muchos puntos que analizar en el texto que propones. Sólo mencionaré un par -con el cometido de no extenderme mucho. Por un lado, la distinción entre "ethos personal" y "ethos profesional" que, desde tiempos de la Revolución Industrial (al menos en Europa) ha causado un profundo malestar en la conciencia del trabajador asalariado. ¿Para qué trabajo? ¿Para quién? Y sobre todo, ¿con qué fin?
Por otro, la empresa ha de buscar el beneficio económico; de ello no hay duda. El empresario arriesga su dinero y, por así decir, "se la juega" lanzándose al mercado. Sin embargo, no por ello deja de acogerse a la vez a un compromiso social latente -o implícito-: las organizaciones empresariales son portadores de una responsabilidad social, tanto a nivel global (sociedad en su conjunto) como individual (trabajadores).
¿Qué mecanismos existen para garantizar la puesta en marcha de esta responsabilidad social? ¿Se da de hecho? ¿Es suficiente con el Derecho o ha de avanzarse hacia otro tipo de mecanismos de cohesión?
En fin, no sigo; el tema da para mucho. Muchas gracias por tu interés, y quedas invitado para cuando quieras a nuestro blog: http://apuntesdelechuza.wordpress.com/.
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